Matice Jacka Welche je technikou řízení lidských zdrojů učenou původně pro hodnocení manažerů ve společnosti GE (General Electic). Lze ji ovšem použít k hodnocení všech pracovníků organizace. Hodnocení se provádí ve dvou dimenzích:

• výsledky – jsou hodnoceny výsledky pracovníka, lze použít různých metod – výsledky jsou buď vyhovující, nebo nevyhovující;
• chování – hodnotí se chování a jednání pracovníka, v případě manažera můžeme mluvit o hodnocení stylu řízení (Jack Welch mluví o souladu chování manažera s hodnotami organizace) – výsledky jsou opět vyhovující nebo nevyhovující

Spojením obou dimenzí vzniká následující matice:

Pro jednotlivé výsledky platí následující závěry:

• ++ pracovník prošel hodnocením úspěšně a vyhovuje standardům organizace;
• +- pracovník neprošel hodnocením úspěšně, v případě mírně neuspokojivého chování dostává prostor k nápravě, v případě hrubě neuspokojivého chování je propuštěn;
• -+ pracovník neprošel hodnocením úspěšně, v případě mírně neuspokojivých výsledků dostává prostor k nápravě, v případě neuspokojivých výsledků je zvažováno přeřazení na jinou pozici, a pokud se opakují hrubě neuspokojivé výsledky, je pracovník propuštěn;
• -- pracovník prošel hodnocením naprosto neúspěšně a je propuštěn.

Tato metoda chápe sociální síť jako systém propojení uzlů (individuálních aktérů) prostřednictvím hran (jejich vztahů). Lze tedy říci, že navazuje na matematickou teorii grafů. Výsledkem je mapa znázorňující graficky všechny prvky zkoumaného sociálního systému a jejich vztahy (resp. vybrané charakteristiky jednotlivých vztahů vyjádřené vhodným způsobem graficky). Charakteristikou může být třeba vzájemná sympatie či antipatie, nebo pravidelná vzájemná komunikace a spolupráce, které jsou důležité například pro výměnu znalostí a informací.

Analýza sociální sítě se používá v řízení znalostí.

Speciálním typem analýzy sociální sítě je sociometrie.

Celý název zní specifikace požadavků pracovního místa na pracovníka. Specifikace zahrnuje vymezení kvalifikačních, osobnostních a jiných požadavků (resp. kompetencí/kompetentností – způsobilostí), které musí pracovník na daném pracovním místě splňovat. Specifikace především přesně vymezuje:

• vymezení potřebných znalostí, znalostí, schopností a dovedností;
• osobnostní předpoklady;
• stupeň (úroveň) a obor vzdělání;
• sociální a komunikační kompetentnost;
• kompetentnost pro práci v týmu;
• manažerskou kompetentnost;
• fyzické předpoklady;
• požadavky na další vzdělávání;
• délku dosavadní praxe;
• jazykové předpoklady.

Popis pracovního místa obvykle zahrnuje:

• název pracovního místa;
• účel pracovního místa;
• hlavní činnosti, úkoly, pravomoci a odpovědnosti na daném místě;
• jeho zařazení v organizační struktuře včetně vztahů nadřízenosti a podřízenosti;
• výčet pracovních prostředků a technických zařízení, které musí pracovník na daném místě ovládat;
• pracovní podmínky (místo výkonu činnosti, fyzikální, technické, organizační podmínky, bezpečnost práce);
• vymezení odpovědností za finanční zdroje, materiální zdroje a podřízené (lidské zdroje).